È ormai necessario guardare al raggiungimento della parità di genere come a uno degli obiettivi centrali del processo di policy-making legato al mondo del lavoro, così come in politica e negli affari esteri, poiché ancora difficile da raggiungere.
Secondo i dati ISTAT, nel 2018 in Italia il tasso di disoccupazione femminile era dell’11,8%, mentre quello maschile corrispondeva al 9,7%. Inoltre, sembrerebbe che con la pandemia i dati siano peggiorati ancora di più, in quanto l’occupazione femminile è scesa dal 35,9% del 2019 al 33,5% nel 2020.
Le donne hanno da sempre riscontrato più difficoltà nell’arrivare a raggiungere gli stessi livelli che un uomo ottiene in maniera più semplice. Le motivazioni sono varie e disparate, ma resta il fatto che vedere un uomo alla guida di un’azienda, un partito o un’associazione piuttosto che una donna viene recepito dalla società odierna come normale. Quando invece è una donna a ricoprire una di queste cariche, ancora oggi non si può fare a meno di sottolineare quanto sia importante che una persona di genere femminile sia riuscita ad ottenere tale traguardo. Se è giusto celebrare quello che è un passo avanti verso il raggiungimento della parità di genere e la battaglia contro le discriminazioni, questo approccio implica che, ad oggi, vedere una donna ai livelli verticistici di una qualunque organizzazione non è ancora la norma.
Il fatto che una donna venga eletta come CEO di un’azienda non dovrebbe suscitare scalpore, dovrebbe anzi essere all’ordine del giorno; dovrebbe essere normale. Il 14 marzo 2022 l’UE ha perciò deciso di puntare al cambiamento, facendo in modo che attraverso una proposta di legge possa diventare obbligatorio avere una percentuale fissa di donne assunte nelle aziende. Si tratta dell’adempimento di una direttiva europea, volta ad assicurare la parità di genere nei consigli di amministrazione. Difatti, entro l’anno 2027 l’Unione Europea chiede che all’interno degli organi amministrativi venga soddisfatto almeno uno di due specifici obiettivi: il primo prevede che almeno il 40% dei membri assunti come amministratorə senza incarichi esecutivi sia del sesso sottorappresentato, mentre il secondo stabilisce che il sesso sottorappresentato debba ricoprire almeno il 33% dei membri del consiglio di amministrazione. Per fare in modo che questa consegna venga rispettata, raggiunto l’anno ultimo per arrivare all’obiettivo prestabilito delle consegne precise dovranno essere rispettate. Infatti, la direttiva UE parla chiaro: servirà un modello di nomina basato su criteri oggettivi. Non è prevista alcuna promozione automatica del sesso sfavorito; la preferenza può essere implementata solamente nel caso in cui la scelta tra ə candidatə risultasse oggettivamente indifferente a livello meritocratico. Nel caso in cui gli intenti stabiliti non venissero raggiunti, le aziende sarebbero tenute a proseguire con nuove assunzioni o addirittura con delle elezioni tra i membri assunti, tutto sempre seguendo dei criteri chiari, univoci e formulati sotto il segno della neutralità.
Questi punti dovrebbero così portare le aziende europee all’equilibrio di genere, cercando di rendere normale qualcosa che di base non dovrebbe essere discussa. Vi sono però delle opzioni riguardo l’adozione di queste nuove misure. Infatti, se lo Stato Membro prevede già tra le sue leggi nazionali la risoluzione del problema, non sarà tenuto a dover scegliere se seguire una delle due opzioni proposte dalla direttiva. Per esempio, in Italia esiste già una legge, la Legge 120 del 2011, attraverso la quale vengono riservate delle quote destinate al sesso sottorappresentato. Grazie a questa legge in Italia dal 2011 ci si assicura che la parità di genere venga tutelata nelle assunzioni per gli organi amministrativi, sostanzialmente ciò che a grandi linee predispone la nuova direttiva UE.
Quella che però può sembrare una vittoria, è in realtà solo l’inizio di una lunga fase. Nonostante l’introduzione della direttiva e il fatto che vari paesi, non solo quello italiano, si siano mobilitati a riguardo, il tasso di occupazione femminile nell’ambito amministrativo rimane ancora del 30,6%, mentre la percentuale si abbassa all’8,5% se si considera la posizione di presidente. Il Consiglio e il Parlamento europeo dovranno quindi riunirsi e arrivare a conclusioni ulteriori per definire una soluzione comune, così da portare a termine l’obbiettivo principale dell’uguaglianza di genere. La ministra francese del lavoro Élisabeth Borne ha così affermato:
“L’accordo raggiunto oggi in sede di Consiglio rappresenta una tappa importante. Invoco il rapido avvio dei negoziati con il Parlamento europeo per giungere all’adozione definitiva di questa direttiva che consentirà di combattere il soffitto di cristallo che troppo spesso le donne devono ancora affrontare nel mondo del lavoro.”
Come si concluderà questa storia? Riuscirà l’Unione Europea a sorpassare questo ostacolo di cristallo descritto dalla Borne o invece le donne dovranno ancora aspettare per una nuova vittoria nel campo della parità di genere?
Ludovica Pilloni.
Fonti
https://www.informazionefiscale.it/parita-di-genere-donne-cda-ue-novita
https://www.consilium.europa.eu/it/policies/gender-balance-corporate-boards/
The Journal 