L’Europa e il Gender Pay Gap

Gender Pay Gap, la traduzione letteraria di questa problematica è “genere pagare vuoto”, sto parlando della disparità di salario che c’è tra uomo e donna nella società di oggi, basato sulla media del guadagno lordo di tutti i lavoratori. Questo tema non è una novità, oramai da decenni donne, uomini, legislatrici e legislatori si stanno battendo per colmare questo divario di paga. Il Gender Pay Gap ha radici molto profonde che si radicano nella nostra cultura di genere, molto spesso antiquata, fissata da stereotipi che sono oramai sfatati e poco ricettiva ai cambiamenti che stiamo vivendo negli ultimi anni.

Ma nonostante i grandi miglioramenti che ci sono stati, le donne continuano a guadagnare meno degli uomini. Secondo i dati Eurostat, di media le donne nel 2020 hanno guadagnato il 14.1% in meno rispetto agli uomini, questo vuol dire che se per esempio prendiamo una paga media oraria di 1€ l’ora, per ogni 1€ guadagnato da un uomo la donna guadagna solo 0,85€. Questo dato però è basato sulla media di tutti i 27 paesi Europei. L’Europa ha dei Gender Pay Gaps molto diversificati: per esempio, in Austria le donne guadagnano il 19,9% in meno rispetto agli uomini, mentre in Italia il 4,7%. Se guardiamo a mercati esterni, come quello degli Stati Uniti D’America, troviamo dei dati molto simili, infatti le donne percepiscono solo $0,82 per ogni $1 guadagnato da un uomo. 

Da cosa è prodotto questo Gender Pay Gap? Nel primo paragrafo ho parlato di cultura di genere. Con cultura di genere, contestualizzata nel Gender Pay Gap, intendo il modo di pensare al mondo del lavoro in maniera sessualmente settorializzata, per esempio pensare che esistano lavori solo per donne o lavori solo per uomini. Questo processo ha portato alla creazione di discriminazione verso donne che fanno lavori identici a quelli che fanno gli uomini. Data la percezione dovuta alla nostra cultura di genere, che la donna non è in grado di svolgere quel determinato lavoro, la donna percepisce di meno rispetto all’uomo. Il che porta alla “occupational segregation”, ovvero tutta quella serie di lavori che sono segregati alle donne, perché da una parte non vengono percepite in grado di compierli, dall’altra parte loro stesse vista la dogmatizzazione di questi lavori non si sentono in grado di svolgerli, portando ad una eccessiva presenza di uomini in quei determinati settori. Infatti, c’è una diretta correlazione tra alta densità di donne nei settori con un salario basso e una bassa densità di donne in settori con un salario alto, questo è dovuto proprio alla occupational segregation. Grandi contribuenti al Gender Pay Gap sono gli stereotipi di genere, tutta quella serie di comportamenti che sono direttamente associati ad un genere e non all’altro: che le donne non siano brave in matematica, sono scoraggiate a intraprendere una carriera nel settore tecnologico oppure che non possono mantenere una carriera stabile per via della famiglia o dei figli. Ho elencato i fattori che incidono di più sul Gender Pay Gap, ma stranamente tenendo conto di tutti questi fattori, c’è ancora una percentuale di divario salariale che rimane, quale sarà il motivo?

Innanzitutto, per capire bene il Gender Pay Gap, dobbiamo distinguerne due tipologie: “Explained Gap” e “Unexplained Gap”. Prendiamo le statistiche della SES (Structure of Earning Surveys) del 2010 sulla media di 22 paesi europei: il Gender Pay Gap era del 15,3%, il quale si può dividere in 4,4% di Explained Gap e 10,9% di Unexplained Gap. Questo vuol dire che le donne guadagnano il 10,9% in meno pur tenendo conto del livello di educazione, tipo di occupazione e numero di ore lavorative

L’Explained Gap, è la differenza di salario tra uomini e donne dovuta a determinate caratteristiche collegate al livello di paga, come l’educazione e il tipo di occupazione. Uno dei fattori è il “characteristics effect”: ci sono caratteristiche che sono valutate in base alla paga che viene data alla controparte maschile, questo è causato dallo stereotipo di genere. Vuol dire che ci sono certe caratteristiche che vengono associate prettamente a uomini lasciando fuori la controparte femminile, di solito si parla di lavori con un salario elevato. Questo porta ad una settorializzazione di genere, la quale come ho detto nei paragrafi precedenti ha come effetto l’avere una grande percentuale di donne in lavori con un salario basso e una piccola percentuale di donne in lavori con un salario alto. Un altro fattore da considerare è il numero di ore lavorative, secondo le statistiche le donne sono assunte con più lavori part-time piuttosto che full-time, il part-time di solito è associato ad una paga oraria più bassa. 

L’Unexplained Gap invece, è dato da due componenti differenti, da una parte le caratteristiche statisticamente inosservabili, dall’altra il fatto che uomini e donne percepiscono differenti benefits dalle aziende. Prima di iniziare a spiegare, vorrei stressare il fatto che, la “non-spiegabile di differenza di salario” non va confusa con la discriminazione di genere nello stesso contesto. Prima caratteristica da analizzare è l’evaluation effect: questo fattore va guardato da una prospettiva diversa da quella con cui abbiamo analizzato gli altri fattori fino ad ora, perché in questo caso stiamo parlando di attrattività di un lavoro e della differenza di attrattività che un lavoro ha per uomo e per una donna. Quindi la valutazione che un uomo e una donna danno a sé stessi in relazione all’educazione necessaria per arrivare ad un determinato lavoro. Questo effetto negli uomini è più forte che nelle donne, il che vuol dire che con lo stesso livello di educazione un uomo si sente più attratto ad un lavoro con una paga più alta che una donna, portando la donna ad essere scoraggiata e non provare ad intraprendere la stessa carriera. 

L’iper-educazione è un fenomeno che molte volte viene confuso, pensando che le donne si iper-qualificano per poi accettare un lavoro che richiede meno rispetto alle competenze che hanno acquisito. Questo è dovuto al fatto che il lavoro è associato con costi elevati e meno tempo da spendere con i propri figli, quindi poca volontà di avere un lavoro per cui si è qualificati. Indicando un ruolo di genere molto tradizionalista dell’uomo che lavora e la donna che sta a casa a badare ai figli, il quale in Europa è ancora di grande rilevanza per le scelte lavorative. Invece dagli studi si nota che, in molti casi, ma soprattutto in donne con un’istruzione superiore e figli giovani c’è una bassissima probabilità di iper-educazione. Invece il caso opposto è quello degli uomini single che pur avendo un’istruzione superiore accettano lavori per cui sono iper-qualificati. Dunque, questo è un fattore che va considerato nel Gender Pay Gap, ma non ha un’influenza importante.

Una parte importante dell’Unexplained gap viene dai diversi benefits che le industrie o le piccole aziende danno ai loro dipendenti. Goldin nel 2014 ha detto che le aziende danno benefici ai propri dipendenti non sulla base del loro genere ma sulla base del loro tempo passato nell’azienda. Questo comporta un netto svantaggio per le donne, che molto spesso per motivi di maternità non possono assicurare una continuità nel lavoro. Il problema per gli uomini non si presenta. Questo comporta inevitabilmente una riduzione dei benefits per le donne che cercano di mantenere una carriera e al contempo crescere una famiglia, influendo considerabilmente sulla differenza di salario rispetto ad una controparte maschile. 

Il Gender Pay Gap è una problematica ancora molto presente nel mondo di oggi e che va risolta con attenzione. Ci son varie strategie che possono essere adottate come combattere la occupational segregation e gli stereotipi di genere, istituire congedi di paternità in modo tale da permettere alle donne di concentrarsi anche sul lavoro ed avere l’aiuto del partner senza penalità, dare più flessibilità alle ore lavorative sia degli uomini che delle donne così da essere compatibili con i bisogni familiari e riaggiustare la visione del “lavoro femminile” nel senso di rompere il “soffitto di vetro” che preclude l’accesso alle donne a determinati tipi di carriera. Tutto questo però deve essere fatto nelle azioni di tutti i giorni, non solo al livello legislativo o interno ad un’azienda. Gli stereotipi di genere non partono dai politici o dai legislatori, e non si dimenticano in maniera tanto facile, sono gli insegnamenti che diamo alle nuove generazioni che possono fare la differenza tra una società con un Gender Pay Gap uguale a zero e una in cui le donne guadagnano il 14,1% rispetto agli uomini

Articolo a cura di Pietro Calderini Nannerini

Bibliografia:

https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/aa27ac5b-fc83-11e5-b713-01aa75ed71a1/language-en/format-PDF/source-194234364

https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/STATEMENT_20_2010

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics

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